Comment évaluer l’efficacité d’une formation en langues étrangères ?

9 septembre 2021
Envoyé par : Véronique
Catégories: Cours d'anglais, emploi, Evaluations, formation, formation professionnelle d'anglais

Pour les entreprises, la formation des collaborateurs représente un investissement humain qui se traduit par des attentes telles que :

augmenter le capital compétences de l’entreprise,
faciliter la prise en main des missions par le collaborateur,
sécuriser des gestes techniques ou des compétences particulières,
maintenir la compétitivité de l’entreprise,
diminuer le turnover dans les effectifs.

Toute action de formation implique donc un contrôle assidu afin de valider ou non l’effet escompté.

Pour les apprenants, l’efficacité d’une formation est directement liée à l’objectif qui a motivé leur inscription :

en vue d’une évolution professionnelle ?
pour se perfectionner ?
pour se réorienter ?
en réponse à une demande de son employeur ?

L’efficacité va se jouer dans la capacité pour le participant à transformer ce qu’il a vu en formation, en avancée réelle pour lui, de compétences, de techniques, de savoir-faire, de savoir-être.

De ce fait, il est important que le manager et son collaborateur s’entendent pour déterminer le cadre de la formation à venir : quelles sont les motivations du collaborateur ? Quelles attentes en a son manager ? Qu’ils définissent ensemble 2 ou 3 objectifs à atteindre : « à la fin de la formation, je veux être capable de… » et imaginent déjà un calendrier de mise en pratique : quand pourrais-je utiliser cette compétence ? Quand vais-je prendre la parole en public ? Quand vais-je organiser une réunion en anglais ? Quand vais-je accueillir du public étranger ?

Une fois de retour au travail, le participant pourra ainsi vérifier si la formation lui a permis d’atteindre ses objectifs et s’il a les moyens de les mettre en œuvre.

Il sera donc essentiel, que la mise en application de ces nouvelles compétences soit la plus rapide possible, au sein de l’entreprise.

À partir du moment où le cadre est bien établi, le responsable pédagogique ou le formateur entrent en jeu pour établir un parcours de formation adapté aux besoins de l’apprenant, mais aussi aux objectifs qu’il s’est fixé en accord avec son entreprise.

Quelle est la méthode employée pour évaluer l’efficacité d’une formation ?

On peut mesurer l’efficacité d’une formation en s’inspirant du modèle d’évaluation de la formation du Dr Kirkpatrick. À la fin des années 50, Donald Kirkpatrick a défini un modèle d’évaluation de la formation basé sur 4 niveaux d’évaluation. Chaque niveau est construit à partir des informations des niveaux précédents. Autrement dit un niveau supérieur est une évaluation plus fine et plus rigoureuse du niveau qui le précède. (source Université de Strasbourg)

Le modèle Kirkpatrick est intéressant car il prend en compte tous les acteurs de la formation : le participant, son entreprise et le formateur. La méthode a évolué mais demeure à ce jour la plus reconnue et la plus utilisée pour évaluer l’efficacité des formations.

De plus le modèle de Kirkpatrick est aussi un instrument susceptible d’évaluer le gain que l’entreprise elle-même peut retirer de la formation. En effet, si les salariés formés mettent en pratique, dans leurs tâches quotidiennes, les compétences et savoir-faire acquis au cours de la formation, les résultats de l’entreprise devraient s’en ressentir.

L’enrichissement du contenu des quatre niveaux composant le modèle de Kirpatrick, et notamment des deux derniers, permet de mieux apprécier ce qu’on appelle, pour l’entreprise, le retour sur les attentes.

Chez Birdwell, nous co-construisons les parcours de formation avec les apprenants et leur employeur afin de répondre au mieux à leurs objectifs.

Selon la durée des parcours, les apprenants évaluent leur formation au début, à mi-parcours et à la fin de leur formation, afin de contrôler l’efficacité de la formation et d’apporter les ajustements nécessaires en cours de route. Leurs employeurs ont la possibilité de consulter ces évaluations pour contrôler « à chaud » l’efficacité de la formation.

Pour compléter le modèle Kikpatrick, l’entreprise devrait prévoir une évaluation à froid, c’est-à-dire, quelques semaines ou quelques mois après la formation, afin d’évaluer son efficacité dans le cadre du travail. L’évaluation à froid est cependant rarement faite par les entreprises.

Pour en savoir plus, contactez-nous