Notre sentiment d’identité est largement forgé dans la dynamique culturelle collectiviste ou individualiste. Une personne issue d’une culture collectiviste associe son identité à des groupes sociaux tels que la famille, l’école, l’église et le travail. Elle est axée sur la coopération et l’unité.  Une personne issue d’une culture individualiste est plus autonome, plus sûre d’elle et plus indépendante. Elle se considère comme unique.

Les cultures qui se situent en haut de l’échelle de l’individualisme, telles que la France, la Suède et les États-Unis, présentent des différences en matière d’individualisme.

L’individualisme à travers les filtres américains considère les gens d’abord et avant tout comme des individus uniques plutôt que comme des membres d’un groupe. La culture américaine souligne l’importance des droits individuels, de la pensée indépendante et de la prise d’initiative.

L’esprit pionnier est à l’origine de cette caractéristique essentielle du peuple américain. Tout au long de l’histoire américaine, de nombreuses personnes ont incarné l’esprit d’individualisme. Ces personnes se sont élevées au-dessus de la masse en allant là où les autres n’étaient pas allés, en faisant des choses qui n’avaient jamais été faites, même lorsque cela nécessitait une quantité inimaginable de courage, de prise de risque et de créativité. Washington, Franklin, Lincoln, Ford, Edison, Gates, Jobs… ne sont que quelques exemples de l’exceptionnel individualisme américain.

Craig Storti, dans son livre Americans at Work, dit très justement que « les Américains n’aiment pas dépendre des autres. Ils n’aiment pas leur devoir quelque chose, avoir besoin d’eux ou leur être redevables… En un mot, ils veulent être libres. La liberté, c’est n’avoir de comptes à rendre qu’à soi-même ».

Je ne souhaite pas dépeindre les Américains comme des personnes totalement égocentriques ou absorbées par elles-mêmes. C’est même souvent le contraire !  En ce qui concerne le financement des organisations caritatives et des ONG, les Américains sont les plus grands donateurs au monde. La charité est avant tout un acte d’individualisme.  J’ai été témoin de nombreux actes de bonté et d’attention entre inconnus qui n’ont jamais été observés dans les autres pays où j’ai vécu. La générosité et la bonne volonté abondent aux États-Unis. Il appartient simplement à chaque Américain de décider quand et comment il en fera usage.

La plupart des Américains sont également très amicaux et très accessibles. En règle générale, plus une société est individualiste, plus le contact est facile entre des individus qui ne se connaissent pas. Plus une société ou une nation se situe sur l’échelle collectiviste, plus l’étranger est considéré comme un « danger » potentiel en dehors de ses cercles sociaux ou familiaux ou de ses réseaux professionnels : les premiers contacts sont plus difficiles, la confiance doit être développée.

Nous avons tendance à penser que le « micro-management » est toujours préjudiciable et démotivant. À mon avis, les bons managers savent quand faire du micro-management et quand lâcher prise. Cela dépend beaucoup du contexte, des enjeux d’une situation ou d’un projet, et du niveau d’autonomie atteint par une équipe ou un membre de l’équipe. Toutefois, dans certaines cultures, les cadres sont en mode « contrôle total » une grande partie de la journée de travail. Cette attitude est acceptée, voire attendue, dans certaines cultures asiatiques.

En Europe occidentale et en Amérique du Nord, je ne connais personne qui aime ou attend d’un manager qu’il supervise constamment son travail et lui donne des instructions détaillées sur la manière de faire son travail. Au bureau ou dans l’atelier, les Américains n’aiment pas la micro-gestion. Une fois qu’un employé sait comment faire son travail de manière efficace, il a besoin de la confiance de son supérieur, d’espace et d’autonomie pour continuer à travailler. Dans la relation manager-subordonné aux États-Unis, le manager est chargé de s’assurer que tous les membres de son service sont correctement formés, de coordonner les activités, de faciliter la communication entre les membres et de prendre des décisions. Le manager a ensuite tendance à disparaître dans l’ombre. Il réapparaît lorsque l’équipe a besoin de son soutien et de ses encouragements. Il s’agit peut-être d’une simplification un peu excessive, mais c’est en général ainsi que les choses se passent aux États-Unis.

Cela ne signifie pas que les employés refusent de suivre les ordres ou les instructions. Tout le monde sait que donner des ordres fait partie des responsabilités de tout manager. Les salariés américains n’ont rien contre le fait qu’on leur dise ce qu’ils doivent faire. En revanche, ils n’aiment pas qu’on leur dise comment le faire.

Par conséquent, si vous dirigez des Américains, il est important que les membres de l’équipe disposent de lignes directrices, de processus, de procédures opérationnelles normalisées, d’instructions, etc. Une fois que vous estimez qu’ils sont compétents, laissez-leur une grande marge de manœuvre et d’autonomie dans leur travail.

Si vous demandez aux Américains s’ils savent travailler en équipe, ils vous répondront probablement par l’affirmative. La réalité est tout autre.

Il existe des équipes très performantes partout aux États-Unis. Toutefois, les Américains ne semblent pas avoir les mêmes réflexes ou la propension naturelle à travailler en équipe, que les Autrichiens, les Allemands, les Scandinaves, les Japonais et les Taïwanais.

L’individualisme américain est l’un des obstacles les plus difficiles à surmonter lors de la création d’une équipe aux États-Unis. La coopération et la collaboration ne sont pas naturelles pour les Américains et il faut du temps et de l’énergie pour nouer des relations. Cela signifie également dépendre des autres et renoncer à l’autonomie, deux choses que la plupart des Américains détestent le plus. Par conséquent, le travail en équipe est en quelque sorte une solution de « dernier recours » pour les Américains.

Il n’est donc pas étonnant que le concept de team building vienne des États-Unis. Les cadres supérieurs ont une sorte d’obsession pour que leurs managers créent des équipes performantes pour leurs entreprises. Une grande partie des performances d’un manager est évaluée en fonction de ses compétences en matière de leadership et de gestion d’équipe. Les départements des ressources humaines proposent volontiers aux managers des formations à la constitution et à la gestion d’équipes, ainsi qu’au leadership.

Mon rôle et mes responsabilités

La plupart des cultures individualistes sont également orientées vers les tâches. Dans ces cultures, une tâche/mission/responsabilité définira la relation que vous aurez avec les autres membres de votre équipe, de votre service ou de votre entreprise. Les Américains aiment avoir un champ d’action clairement défini dans leur travail, avec des rôles, des responsabilités et des limites bien définis. Les Américains travaillent mieux sur la base du « besoin de savoir », ce qui leur permet de se concentrer sur leurs propres objectifs, buts et gains rapides au sein de l’équipe.

Loyauté

De nombreux Américains sont très opportunistes dans le monde du travail.

S’ils trouvent une opportunité de travailler ailleurs pour un salaire plus élevé et les mêmes avantages, eh bien… il n’y a pas grand-chose qui les retient de changer. Personnellement, je comprends très bien cet état d’esprit. Au cours des 30 dernières années, de nombreux Américains ont perdu leur emploi à la suite de vagues de réorganisation et de réduction des effectifs dans les entreprises. La plupart de ces situations étaient motivées par l’optimisation des profits dans l’intérêt des actionnaires. Il n’est donc pas surprenant que la loyauté envers les entreprises soit si faible.

Pouvoir

Aux États-Unis, l’utilisation du pouvoir pour faire faire quelque chose à quelqu’un est en opposition directe avec la valeur de l’individualisme Américain. Le fait d’être subordonné à une autre personne met souvent mal à l’aise les Américains qui aiment la liberté et l’autonomie. C’est pour cette raison que l’on remplace souvent le terme « subordonné » par l’expression « collaborateur direct », qui est plus acceptable dans la société égalitaire américaine. Toutefois, en réalité, il existe toujours une relation patron-employé qui se cache à l’arrière-plan. C’est la pierre angulaire du fonctionnement de l’entreprise et elle profite généralement au manager, à l’employé et à l’équipe. En tant que manager, la manière dont vous donnez un ordre est souvent aussi importante que l’ordre lui-même.

• Si vous occupez un poste de direction, faites attention à ce qui pourrait être considéré comme du micro-management. Il peut être démotivant lorsqu’il n’est pas pratiqué correctement.

• Les équipes mettent plus de temps à se constituer et il faut être plus vigilant au début. Le retour d’information et la reconnaissance individuelle sont importants dans les équipes.

• Les Américains ont besoin de rôles, de responsabilités et de limites clairement définis au sein de leurs équipes.

• Ne vous attendez pas à ce que la loyauté à l’entreprise soit la même aux États-Unis que dans d’autres parties du monde. L’expression « Better the devil you know than the devil you don’t know » qu’on peut traduire par « On sait ce que l’on perd, on ne sait pas ce que l’on gagne » ne fonctionne pas pour la majorité des Américains !

• Le pouvoir est un mot « sale » dans le monde individualiste de la plupart des Américains. L’utilisation du pouvoir fonctionne mieux lorsque l’équipe a confiance en son manager et qu’il est appliqué avec discernement et une pincée d’humilité.

Pour en savoir plus sur l’individualisme américain au travail, inscrivez-vous à l’une de nos formations interculturelles « Travailler avec les Américains« .