Qu'est-ce qu'un bon manager aux États-Unis ?

6 novembre 2023
Posted by: William BIRDWELL
Categories: Culture américaine, Culture au travail

La relation entre le manager et l’employé est la clé de voûte du fonctionnement d’une entreprise. Dans de nombreux cas, cette relation joue un rôle majeur et visible ; dans d’autres cas, cette relation n’est qu’en arrière-plan. Comprendre les attentes, et les ambitions mutuelles des managers et des employés est vital pour le succès d’une équipe, d’un département et d’une entreprise. La plupart des opérations nécessitent une personne qui définit la politique, donne des instructions et supervise, et des personnes qui exécutent et mettent en œuvre les ordres. Ce qui fait un bon manager est souvent sujet à débat et personne n’a exactement les mêmes caractéristiques en tête pour définir son patron idéal.

Aux États-Unis, comme dans tous les pays du monde, il existe une grande diversité d’employés et de managers : des excellents comme des mauvais. Personnellement, j’ai travaillé sous la direction de managers sûrs d’eux et de managers peu sûrs d’eux. Certains savaient déléguer et motiver, tandis que d’autres avaient souvent recours à la micro-gestion. J’ai géré des employés qui étaient totalement autonomes et compétents dans leur travail, de vrais partenaires en somme, et d’autres dont je me suis rendu compte qu’ils ne seraient jamais parfaitement compétents ou autonomes. Être un bon manager et un bon membre d’équipe est toujours difficile, même dans les meilleurs moments.

Aujourd’hui, je voudrais parler des relations entre managers et employés aux États-Unis. Il est extrêmement difficile de définir le profil standard d’une relation manager-employé américaine. Tant de choses sont déterminées par le secteur d’activité dans lequel nous travaillons, le parcours professionnel et académique des managers et des employés, l’ancienneté et la taille de l’entreprise et, bien sûr, la culture d’entreprise elle-même. Il ne serait pas réaliste de trouver les mêmes processus de prise de décision et de délégation des tâches, ou les mêmes attentes des employés dans un groupe de Big Pharma que dans une jeune entreprise « start-up ». Il existe cependant quelques valeurs, ou préférences civiques, propres aux américains qui entrent en jeu et qui peuvent avoir un impact direct sur le comportement dans de nombreuses situations en entreprise.

• Le pouvoir

La première question à se poser est probablement de savoir quelle est la relation de notre culture avec le pouvoir. Quel rapport notre culture entretient-elle avec le pouvoir ? Comment était-il exercé dans notre famille et à l’école ? À travers l’histoire de notre pays ? Qui sont nos modèles de leader ? Comment le pouvoir est-il acquis par les individus ? Comment nous sentons-nous à l’heure de donner et de recevoir des ordres ? Comment l’inégalité est-elle perçue dans notre culture ? Avons-nous une personnalité dominante ? Etc.

Les Américains ont une relation ambivalente avec le pouvoir. D’un côté, c’est un gros mot et de l’autre, il est désiré par beaucoup. Cela me rappelle le « Précieux » de Gollum dans le Seigneur des Anneaux. Comme nous le voyons aujourd’hui dans la politique américaine, le pouvoir est tellement convoité que certains politiciens sont prêts à tout pour le conserver.

Les sentiments ambivalents à l’égard du pouvoir aux États-Unis proviennent de notre forte valeur d’individualisme. La valeur « Individualisme » est également renforcée par un fort désir d’être autonome et indépendant des autres. Il est donc facile de voir comment la relation manager-employé peut être compliquée. Pour faire simple, la plupart des Américains n’aiment pas qu’on leur donne des ordres.

• Le style de management aux États-Unis

De nombreux Américains considèrent les managers comme un mal nécessaire. J’ai souvent entendu dire dans différents types d’entreprises que « les meilleurs managers sont ceux qui gèrent le moins ». On pourrait dire que dans un monde idéal, lorsque des personnes compétentes ont des rôles bien définis, que les bons processus sont en place et que les bonnes ressources sont à leur disposition, les managers ne sont peut-être plus nécessaires. C’est la définition du monde idéal ! Jetons un coup d’œil à ce que je crois être « les meilleurs anges » du management américain.

• Savoir déléguer

Dans les conditions idéales, je pense que les managers américains sont très doués pour déléguer des responsabilités. La confiance du manager est quelque chose que les subordonnés ressentent également. Dans ces circonstances, les employés sont à même de prendre des décisions dans leur champ d’action. Dans ce type de relation, le manager souhaite que ses subordonnés le tiennent informé et l’utilisent comme ressource dans les situations importantes où un arbitrage est nécessaire. Cette « responsabilisation » est généralement appréciée par la plupart des employés et constitue un pouvoir motivant.

La délégation des tâches exige également d’accepter et de pardonner les erreurs des employés. Déléguer ou responsabiliser ses subordonnés signifie accepter les bonnes performances comme les mauvaises. Les mauvaises performances ou les erreurs peuvent être des expériences d’apprentissage précieuses pour le subordonné comme pour le responsable.

Dans un monde idéal où les managers américains délèguent des responsabilités et permettent à leurs subordonnés de prendre des décisions, l’une des pires choses qui pourrait leur arriver serait de se retrouver avec un « employé à haute maintenance ». Il s’agit d’employés qui ne deviennent jamais assez compétents ou sûrs d’eux pour prendre des décisions dans leur sphère de responsabilité et qui nécessitent une supervision étroite.

• Être une ressource pour l’équipe

Encore une fois, dans un monde idéal, le manager est considéré comme une ressource pour l’équipe et ses objectifs. Le subordonné considère que le rôle du manager est d’être là pour le soutenir dans les opérations quotidiennes. Être disponible, adopter une politique de porte ouverte, pour discuter des problèmes et aider les subordonnés à trouver des solutions lorsqu’ils sont bloqués, est vraiment la marque d’un bon manager. Il en va de même pour trouver des solutions aux conflits entre les membres de l’équipe.

• Maitriser le feedback

Les employés américains ont besoin d’un retour d’information et d’encouragements sur une base régulière. Le subordonné a besoin de sentir qu’il apporte une contribution et que son travail est apprécié, ainsi que de recevoir un retour constructif lorsque des erreurs ont été commises ou que les objectifs n’ont pas été atteints. Ce besoin de retour d’information positif commence très tôt dans la vie de presque tous les Américains, à la maison et à l’école primaire. Les parents et les enseignants tentent de développer et de renforcer l’estime de soi des enfants. Ce processus se poursuit ensuite, dans une moindre mesure, au lycée et à l’université. Il est donc tout naturel qu’il se poursuive plus tard dans la vie professionnelle.

• Prendre les bonnes décisions

L’une des pires choses dans une équipe est lorsque le manager est perçu comme étant indécis ou trop long à prendre des décisions. Aux États-Unis, beaucoup de managers n’hésitent pas à prendre des décisions sans disposer de toutes les informations ou de la « vue d’ensemble ». De nombreux subordonnés estiment qu’il est préférable que leur manager prenne une mauvaise décision plutôt que de ne pas en prendre du tout. « Passer rapidement à l’action » est une autre valeur américaine qui fonctionne comme une arme à double tranchant. D’après mon expérience, les subordonnés s’attendent généralement à ce que les décisions soient prises en temps voulu, même si cela implique un changement de direction quelques semaines ou mois plus tard. La « paralysie d’analyse » est insupportable pour les employés américains.

• Savoir manier l’informalité

La plupart des cadres moyens aiment être considérés comme l’un des membres de l’équipe. Bien entendu, le tutoiement est de rigueur. L’humilité et la maîtrise de soi dont fait preuve un manager sont réellement appréciées par l’équipe, de même que sa capacité à « joindre le geste à la parole », c’est-à-dire à défendre ses décisions et à soutenir son équipe. Rien de tout cela n’enlève à son influence ou à son autorité.

Ce ne sont là que quelques-unes des dynamiques importantes qui sont appréciées par le personnel dans le style de management américain. Ces valeurs sont toutes très distinctes de nombreuses autres cultures de management dans le monde. J’ai parfois l’impression que l’individualisme américain est déterminant dans le contexte général du management à l’américaine et que de nombreux managers américains doivent s’adapter à cette valeur. Je reconnais cette tendance à l’individualisme dans mon propre profil. Je n’ai jamais été à l’aise pour recevoir des ordres directs et je n’ai jamais été à l’aise pour donner des ordres aux autres !

La culture est ce qu’elle est. Le management américain fonctionne très bien aux Etats-Unis mais doit être appliqué avec beaucoup de précautions ailleurs dans le monde.

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