La DEI, une industrie à plusieurs milliards de dollars

septembre 22, 2026
Envoyé par : Véronique Genot Salmeron
Catégorie: Diversité Equité Inclusion

DEI en entreprise : pourquoi le contexte culturel compte

Après l’assassinat de George Floyd en 2020, les entreprises américaines ont multiplié les engagements envers les initiatives de Diversité, équité et inclusion (DEI). Entre 2020 et 2021, 42 grandes entreprises technologiques ont annoncé des engagements de financement en faveur d’initiatives liées à la DEI à hauteur de 3,8 milliards de dollars. Les défenseurs de ces initiatives y voyaient une forme de justice sociale pour combattre les injustices structurelles du pays. Leurs détracteurs ont vivement critiqué ces mesures comme étant une nouvelle forme de discrimination.

Lors de son retour à la Maison Blanche, la DEI est devenue une cible de choix pour Donald Trump, tant elle semblait cristalliser la colère de son électorat. En janvier 2025, il a révoqué l’Executive Order 11246, qui structurait depuis 1965 une partie importante des obligations de discrimination positive des entreprises sous contrat avec le gouvernement fédéral.

Tout porte à croire que les grandes entreprises ont senti le vent tourner : selon une analyse du Conference Board, 53 % des entreprises du S&P 100 ont modifié leur communication sur la DEI en 2025. L’utilisation de l’acronyme « DEI » avait chuté de 68 % par rapport à l’année précédente et 21 % de ces entreprises avaient réduit ou supprimé certains indicateurs ou objectifs de DEI.

Mais sur cette même période, la part des entreprises du S&P 500 déclarant une supervision de ces questions au niveau du conseil d’administration ou de ses comités est passée de 72 % à 79 %. Le Conference Board observe que les politiques de diversité étaient de plus en plus intégrées à la gouvernance et à la gestion du capital humain : ressources humaines, talent management, culture organisationnelle, égalité professionnelle ou gouvernance.

Cette transformation est arrivée dans un contexte où le marché américain des services liés à la diversité et à l’inclusion s’était déjà fortement développé depuis 2020, passant selon Global Industry Analysts de 3,4 milliards de dollars cette année-là à 4,3 milliards en 2022. À l’échelle mondiale, le même cabinet évaluait ce marché à 14,1 milliards de dollars en 2024, contre 7,5 milliards en 2020. En coulisse des guerres culturelles, la DEI serait donc une industrie bien plus résiliente que ne le laisserait entendre de nombreux médias.

La professionnalisation d’une nouvelle fonction

Une bonne illustration de la vigueur de ce marché mondial réside dans l’essor de nouvelles fonctions liées à l’inclusion et la diversité, que ce soit au sein des grandes entreprises ou dans un écosystème très visible d’intervenants.

En 2024, environ six entreprises du classement Fortune 500 sur dix disposaient d’un Chief Diversity Officer (CDO) ou d’une fonction équivalente. La diversité n’est plus seulement une responsabilité informelle des ressources humaines : elle est devenue une spécialité managériale, avec ses responsables, ses équipes, ses indicateurs et ses prestataires.

Le marché concerne également les idées et leurs porte-parole. Des auteurs comme Robin DiAngelo et Ibram X. Kendi ont construit une audience considérable autour de l’antiracisme. DiAngelo indique elle-même que ses honoraires moyens pour des conférences sont passés de 6 200 dollars en 2018 à 14 000 dollars en 2020, avec certaines interventions dépassant les 30 000 dollars. En 2021, l’Université du Wisconsin-Milwaukee a payé 30 000 dollars à Kendi pour une conversation d’une heure, auxquels s’ajoutaient 5 000 dollars pour une rencontre avec des étudiants et 5 000 dollars pour une session de développement professionnel.

Peut-on mesurer la DEI ?

Au-delà des controverses suscitées par les idées de ces acteurs de la DEI, le secteur connaît désormais un développement plus discret grâce à la création de ses propres instruments de mesure : enquêtes de climat, indicateurs de représentation, outils de recrutement, scores d’inclusion et logiciels utilisant l’intelligence artificielle. Textio, par exemple, analyse le langage des offres d’emploi et propose des modifications destinées à rendre les annonces plus inclusives. Workday, de son côté, propose le VIBE Index, qui permet aux organisations de suivre différents indicateurs relatifs à la représentation, au recrutement, aux promotions, au turnover et au sentiment d’inclusion.

Mais mesurer une variable ne signifie pas démontrer qu’une intervention produit le résultat recherché. Dès 2016, une méta-analyse portant sur 260 échantillons indépendants avait conclu que les formations DEI produisaient des effets positifs, mais surtout sur les connaissances et certaines attitudes : les effets sur les comportements étaient plus faibles et certains effets s’atténuaient avec le temps. Une méta-analyse publiée en 2025, synthétisant 37 revues sur treize années de recherche, allait dans le même sens : les formations à la diversité disposent d’une base empirique relativement solide, mais leurs effets portent principalement sur la sensibilisation et l’apprentissage, avec des preuves beaucoup moins convaincantes d’un changement organisationnel durable.

Et si le problème était aussi culturel ?

C’est ici qu’intervient une dimension encore relativement peu présente dans le débat public : une politique conçue à Boston n’est pas nécessairement aussi efficace à Paris, Séoul ou São Paulo. Une méta-analyse consacrée spécifiquement aux formations à la diversité a montré que les valeurs culturelles nationales pouvaient en modifier l’efficacité : des variables comme la distance au pouvoir, l’individualisme ou la tolérance de l’ambiguïté pouvaient notamment influencer les résultats d’un pays à l’autre.

Une intervention peut donc produire certains effets dans une organisation américaine et rencontrer davantage de résistance dans une entreprise française, non pas parce que les salariés seraient « moins inclusifs », mais parce que les normes professionnelles, les conceptions de l’égalité, les rapports hiérarchiques et les catégories utilisées pour penser la diversité diffèrent. L’efficacité d’une intervention doit donc être mesurée en fonction de son transfert d’un contexte culturel à un autre.

La France illustre précisément cette difficulté. On entend encore régulièrement qu’elle « interdit les statistiques ethniques », mais la recommandation CNIL publiée en juin 2025, confirme que les enquêtes de mesure de la diversité ne sont pas interdites en soi, mais doivent respecter des garanties strictes, notamment lorsque des données sensibles sont recueillies : consentement explicite pour les données sensibles, anonymisation, finalité déterminée et garanties méthodologiques. Contrairement au modèle américain, le droit français et européen encadre fortement la collecte et l’utilisation des données relatives à l’origine ethnique et la directive de 2023 de l’Union européenne sur la transparence salariale concerne principalement l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Vers une DEI vraiment internationale ?

La DEI s’est développée comme un marché largement influencé par les États-Unis, mais l’efficacité de ses méthodes, de ses indicateurs et de ses formations ne peut pas être présumée universelle. Les recherches récentes montrent d’ailleurs que les formations à la diversité peuvent favoriser la sensibilisation et les apprentissages, mais que leur capacité à produire des changements durables dans les comportements et les organisations doit être appréciée avec nuance.

Pour les entreprises internationales, l’enjeu est donc aussi culturel. Une politique conçue dans un contexte américain ne peut pas nécessairement être transposée telle quelle en France, en Allemagne, au Japon ou au Brésil. Les conceptions de l’égalité, de l’équité, de la discrimination, de l’identité et même de la diversité peuvent varier considérablement d’un environnement à l’autre.

La question n’est donc pas seulement de savoir quelle politique DEI mettre en place, mais aussi de comprendre dans quel contexte culturel elle sera appliquée et comment elle sera perçue par les collaborateurs.

C’est précisément cette dimension que notre séminaire « Comprendre la DEI dans les organisations internationales : une lecture interculturelle » propose d’explorer. Destinée notamment aux managers, responsables RH et professionnels travaillant dans des environnements internationaux, cette formation permet de mieux comprendre les origines des politiques DEI, les différences entre les approches françaises et anglophones et les risques de malentendus lorsqu’un modèle est transposé d’un pays à l’autre.

Comprendre les différences culturelles derrière la DEI, c’est donner aux managers les clés pour agir avec davantage de discernement dans des équipes internationales.